集团公司制定的规章制度，能否想当然的对其下属子公司的劳动者有效？或作为审理劳动纠纷的法律依据？
引言：
集团公司制定的规章制度，比如绩效考核等，一般关系劳动者工资报酬等切身利益，集团公司往往制定后就直接发给其旗下的子公司遵照执行，子公司在实际的公司管理中便按照该规章制度对劳动者进行相应的降职、降薪，或开除等决定，往往会因此引发劳动纠纷。那么，集团公司制定的规章制度，能否想当然的对其下属子公司有效？
案例：
沈阳某集团公司制定了《绩效管理制度》、《员工薪酬管理规定》等规章制度，根据该制度，公司可以根据劳动者的表现，对职工考核评估、降职降级、降薪等处罚。但集团公司制定完该制度后就直接分发到各个子公司，要求遵照执行。未经职工民主议定程序，未通过有效的形式公告送达给职工，只是通过电子邮件发送给职工。2016年5月份，集团公司以某职工绩效考核为C（分为A、B、C、D四挡）为由，对某职工等20多人采取免职、调岗、降薪等处罚措施，劳动者与公司协商未果，引发劳动争议。
2016年6月份，某职工提起劳动争议仲裁，后起诉至法院要求任职的子公司补足工资差额等诉请，主要理由是：一、集团公司无权利处罚子公司员工，各法人系独立主体；二、集团公司规章制度关乎劳动者工资报酬等重大权益，集团规章未能经子公司的员工通过民主协商议议定程序，和有效的公示告知；三、集团公司规章，抽象、笼统，不具备可行的操作性，公司“任性”处罚空间太大；四、对子公司某员工的处罚不具备合理性，直接降低5档级别，岗位工资从1万元直接降至5500元，系该员工8年前刚入职时试用期工资。
一审法院以“公司的降职、降薪合法”为由，驳回了子公司某员工的起诉，该案判决书在此不便公示。
律师评析：
对此有不同的看法，根据《劳动合同法》第四条。。。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
首先，集团公司对直接涉及劳动者切身利益的薪酬福利和工资待遇的重大事项，需要经过集团职工代表大会或者集团全体职工讨论，并平等协商确定。
其次，若集团公司职工大会没有子公司的职工代表参加表决，因公司法人的独立性（比如财产和人事薪酬、责任承担等），集团公司的规章制度需要经过子公司自身单位职工的民主议定程序且协商确定的。
再次，规章制度需要进行有效的公示和告知劳动者。
最后，规章制度需要具备合理性，和现实可操作性，劳动者能够看懂和理解，制作“天书”规章制度，不仅公司高管看不懂，除了制定者本人外，几乎无人能懂，又如何起到指引劳动者执行和遵守？到头来往往变成了公司任意为之的尚方宝剑，“任性规章”会极大侵害劳动者合法权益，并挫伤劳动者积极性和热情，最终还是公司受损，两者都无益处。
案件进展：
在子公司某职工上诉之际，集团公司派代表与该职工进行了协商，最终达成了《赔偿协议书》，该职工便放弃了上诉，最终也是维护了劳动者自身的合法权益。但一审法院的判决还是留下了遗憾。
